細看這起案件，彭晨宇提前30天向人力部門提交了辭職報告，本應屬于勞動合同法第37條規定的“提前通知解除勞動合同”，不需要取得用人單位同意，結果用人單位狀告其曠工。大連市金州區法院根據辭職報告中“請批示”字樣，認定其為勞動合同法第36條規定的“協商解除勞動合同”，彭晨宇在沒有協商一致時離開企業系曠工，要賠償用人單位經濟損失。

和幾乎同時登上熱搜的“佳能員工工作30年換150萬元補償”相比，涉訴企業的格局太窄了些。咬文嚼字地讓員工賠錢，究竟是有益于在社會上塑造嚴謹細致的良好形象，還是能讓在職員工感受到公司為大家以案普法的體貼關懷?如果依法主張權利卻不被公眾認可，企業該想一想是哪里出了問題。

法律上，法院依法判決沒有錯。但對大多數勞動者來說，確實不容易弄清楚“辭職報告”“辭職申請書”“離職協議”“離職通知書”等文書之間的細微差異。類似的問題還有，離職原因應該勾選“個人原因”，還是“企業原因”?提到欠薪是賠償，還是補償?文書可否注明“無其他爭議”?僅僅是辦理辭職手續，就這般一坑過去一坑攔。輿論可以呼吁勞動者別隨便套用網上的模板，要對自身權益負責，可是當企業在招聘、解聘及日常工作中提供統一的文書讓勞動者簽署，并在里面偷偷“埋坑”，勞動者能否發現問題并勇敢地站出來維權?

固然，面向勞動者和用人單位的普法宣傳需要加強，但保障勞動者權益也不能局限于普法。一方面，勞動監察部門有必要加強監管，對于那些提供格式條款不合法合規的用人單位，要依法責令整改并給予相應處罰，謹防員工“被自愿”簽署侵害自身合法權益的合同。工會及相關公益組織也要盡可能發揮作用，幫助勞動者維權。

另一方面，在用人單位面前，勞動者仍經常處于弱勢地位，維權難有時是不懂不會，有時則是不愿不敢，因為怕被牽絆報復而自認倒霉。越是如此，越會讓個別用人單位的違法違規行為變本加厲。正因如此，包括我國在內的很多國家在涉及勞動爭議的法律制定和糾紛處理中，往往會向勞動者傾斜，追求實質公正。勞動者大可挺直腰桿，用好法律武器。(篤鮮)

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